Quando si parla di disuguaglianza di genere si tende a guardare un momento preciso: lo stipendio, il numero di donne nei consigli di amministrazione, l’importo di una pensione. Sono fotografie utili, ma parziali. Ognuna mostra il risultato di un percorso, non il percorso. Se si prova invece a seguire una donna lungo tutta la sua vita, dalla scelta degli studi fino al ritiro dal lavoro, emerge una dinamica diversa: ogni divario nasce prima del momento in cui lo si misura e porta con sé quello precedente. Capire dove si formano questi scarti, e perché in alcuni Paesi europei si riducono, è il punto di partenza per ragionare su dove intervenire.
Il primo tassello è un paradosso. In Italia le donne ottengono il primo titolo universitario più spesso degli uomini, 51,3% contro 34%, e con risultati migliori: sono il 63,4% dei laureati con 110 e lode e finiscono gli studi nei tempi previsti più di frequente. Eppure la loro presenza si concentra altrove. Nell’anno accademico 2024 e 2025 rappresentavano il 78% delle immatricolazioni nei corsi umanistici, ma solo il 28% in ingegneria industriale e l’8% nei corsi di informatica e ICT.
Questa distribuzione pesa sul futuro, perché a cinque anni dalla laurea le aree tecniche sono tra le meglio retribuite, mentre quelle dell’educazione e della formazione, con una componente femminile del 95,6%, sono tra le meno pagate. Anche dove le donne scelgono le discipline scientifiche il divario non sparisce: nelle lauree STEM guadagnano in media 1.842 euro netti al mese contro i 2.125 degli uomini. A monte c’è una componente culturale: il 29,1% dei ragazzi e il 12,9% delle ragazze ritiene che i maschi siano più portati per le materie scientifiche.
Il passaggio dall’università al lavoro è il secondo snodo, e qui il vantaggio costruito a scuola si riduce molto. L’Italia ha il divario occupazionale più ampio dell’Unione Europea: lavora il 58% delle donne contro il 77,1% degli uomini, più di 19 punti di distanza, quasi il doppio della media europea. L’istruzione aiuta, perché il divario scende a 7,2 punti tra i laureati, ma non basta: il tasso di occupazione delle laureate italiane, l’81,7%, resta sotto quello delle laureate europee, l’85,5%.
Conta anche come si entra. Tra le nuove occupate, oltre la metà parte con un contratto a tempo determinato, e 53 ingressi femminili su 100 avvengono con un impiego a tempo parziale, nel 32,4% dei casi non scelto. Inoltre metà dell’occupazione femminile si concentra in appena 21 professioni, contro le 53 che servono per coprire metà di quella maschile. Il rischio, osservano i dati, è doppio: essere meno presenti nei settori che creano opportunità, come quelli tecnologici dove le donne sono il 16,6% degli specialisti ICT, ed essere più esposte alla trasformazione di quelli esistenti.
Il terzo momento è quello in cui l’accumulo diventa più visibile. Nell’anno successivo alla nascita di un figlio, la retribuzione annua delle madri scende del 16%. La probabilità di restare senza lavoro nei due anni seguenti è quasi doppia rispetto a una donna senza figli, e a quindici anni di distanza il reddito annuo delle madri occupate è circa la metà di quello delle donne senza figli. L’effetto non è un incidente di percorso: è una discontinuità che si somma a tutte le altre.
Le cause sono in gran parte strutturali. Ci sono 31,6 posti nido ogni 100 bambini sotto i tre anni, a fronte di un obiettivo europeo del 45% al 2030, e un congedo di paternità di soli 10 giorni, il minimo consentito. Quando i servizi non reggono il carico di cura, l’aggiustamento ricade sul tempo di lavoro delle donne: il part time coinvolge il 36,7% delle madri contro il 4,6% dei padri, e tra i 25 e i 54 anni lavora il 61,6% delle madri con figli minori contro il 91,5% dei padri. Anche la cultura pesa: il 36% degli uomini teme conseguenze sulla propria carriera se usa il congedo, anche se negli ultimi dieci anni la quota di padri che lo utilizza è passata dal 19,2% al 64,5%.
Restare nel mercato del lavoro non significa progredire. Tra i dipendenti con istruzione terziaria, la retribuzione media annua delle donne è inferiore del 39,9% a quella degli uomini, e tra i dirigenti il divario retributivo orario raggiunge il 30,8%, con 34,5 euro l’ora contro 49,8. Le donne occupano il 27,9% delle posizioni manageriali, contro il 35,2% della media europea, e la quota scende ancora ai vertici: solo il 2,9% dei CEO delle società quotate italiane è donna, contro il 9,2% in Europa.
Il caso dei consigli di amministrazione è istruttivo. Con la legge Golfo Mosca, che ha introdotto quote vincolanti, la presenza femminile nei CdA delle quotate è salita dal 7,4% del 2011 al 43,1% a fine 2023. Ma questa crescita non si è tradotta in ruoli esecutivi, il che mostra un limite: una norma può abbattere una barriera specifica, non cambiare da sola tutta la filiera che porta ai vertici.
Tutto converge alla fine. Il gender pension gap italiano è del 29%, contro una media OCSE del 23%. Nel 2024 le donne erano il 51% dei pensionati ma hanno percepito il 44% dei redditi pensionistici, con un importo medio annuo di 19.140 euro contro 25.712 degli uomini. Alla radice c’è una vita lavorativa più corta, attesa in 28,4 anni per le donne e in 37,3 per gli uomini, e un peso della cura che si fa sentire anche in età matura: sei persone su dieci che assistono un familiare non autosufficiente tra i 45 e i 64 anni sono donne, e tra loro solo una su due lavora.
Il confronto con altri Paesi suggerisce che questo esito non sia obbligato. La Svezia, dove i servizi per l’infanzia hanno una tariffa legata al reddito con un tetto al 3%, ha un divario occupazionale di 3,9 punti. Malta, con asili gratuiti per i genitori che lavorano, ha portato l’occupazione femminile dal 48% del 2012 a oltre il 76% del 2025. Francia e Spagna hanno allungato i congedi di paternità, rendendoli individuali e non trasferibili: 28 giorni in Francia, 19 settimane retribuite al 100% in Spagna. La Francia ha poi esteso le quote dai consigli di amministrazione ai vertici esecutivi con la legge Rixain, mentre la Slovenia, riconoscendo crediti pensionistici per la cura dei figli, ha un divario pensionistico sotto il 10%.
Occorre però cautela. I dati non permettono di attribuire il risultato a una singola misura, e in Slovenia il miglioramento è dovuto in parte anche all’innalzamento dell’età pensionabile femminile. Le esperienze europee vanno quindi lette come indicazioni di metodo, non come ricette da copiare.
Il filo che attraversa i cinque momenti è semplice: ogni divario affonda le radici in una fase precedente a quella in cui viene misurato. Il pension gap non comincia con la pensione, ma con le scelte di studio, si consolida all’ingresso nel lavoro, si allarga con la maternità e con la distribuzione della cura, e si fissa nelle retribuzioni e nei ruoli di carriera. Per questo intervenire solo sul punto finale, o solo su un singolo passaggio, rischia di dare risultati limitati.
Più utile è collegare gli interventi lungo tutto il percorso: servizi per l’infanzia e congedi condivisi per sostenere la continuità, aggiornamento delle competenze digitali per trasformarla in progressione, regole come quelle sulla trasparenza retributiva per ridurre le distanze e un cambiamento culturale che redistribuisca il lavoro di cura. Nessuno di questi strumenti basta da solo. La differenza, come mostra il confronto europeo, la fa la capacità di agire in modo coordinato e tempestivo, prima che i divari si consolidino.